El sector de la salud constituye una de las actividades económicas con mayor participación de mujeres en el mundo. De acuerdo con la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización Internacional del Trabajo (OTI) (2022), las mujeres representan alrededor del 67% de la fuerza laboral de este sector en el mundo, el 75,3% en los países de ingresos altos, y el 63,8% en los países de ingresos bajos y medios. No obstante, pese a la evidente feminización del sector, presenta importantes brechas de género con altos índices de segregación laboral donde las mujeres tienen una baja representación en los cargos mejor remunerados y de poder de decisión y enfrentan obstáculos debido a los procesos de selección estereotipados y discrecionales, la sobrecarga en las labores domésticas y de cuidado, y la falta de apoyo.
Además, una de las mayores problemáticas en las instituciones de salud es el acoso laboral y la violencia basada en género. Las distintas normas culturales, la discreción, la modestia, el miedo o la vergüenza impiden que estos hechos sean reconocidos, divulgados y corregidos, siendo consagrados y respaldados por el quehacer de las instituciones, las relaciones de poder y la cultura (ONU Mujeres, 2016). Estos actos de discriminación y acoso laboral se observan con mayor frecuencia en relaciones jerárquicas, y entre pacientes y el personal, donde las mujeres tienen mayor probabilidad de ser víctimas (Fernández, 2007, Newman et al., 2011; Ved et al., 2019).
El reconocimiento de estas desigualdades ayuda a visibilizar la discriminación que han sufrido las mujeres en el campo laboral. No obstante, esta exploración es tan solo el principio. Se requieren de políticas y acciones afirmativas que contribuyan a aminorar las brechas de género. En esta medida, la Organización Panamericana de la Salud (OPS, 2007) ha instado a los países a que incorporen en sus sistemas de salud el enfoque de género en la planeación y ejecución de proyectos, programas, planes y políticas con el propósito de reducir las desigualdades entre hombres y mujeres. Asimismo, la Organización Mundial de la Salud (OMS, 2016), ha promovido las condiciones de trabajo decentes sensibles al género, los derechos personales, laborales y profesionales de todas las personas que hacen parte de la fuerza laboral del sector de la salud, y los entornos de trabajo seguros y dignos, libres de todo tipo de discriminación, coacción y violencia.
Lograr los cambios necesarios para la consecución de la igualdad de género es un reto apremiante para todos los países, organizaciones, entidades y la sociedad en general. No obstante, al ser el género un estructurador social que permea todas las áreas de la vida, el desafío es considerable, puesto que no basta con crear normas y políticas, se debe ir más allá y transformar la cultura. Bajo este contexto, esta ponencia se basa en una investigación cuyo objetivo fue crear una propuesta metodológica para identificar y cerrar brechas de género en las instituciones de salud, a partir del caso de una entidad de salud en Colombia. La metodología empleada parte de un diagnóstico situacional de género, que permite identificar las desigualdades de género en aspectos relevantes como el ambiente laboral, las percepciones, el nivel de satisfacción, las condiciones laborales y salariales, los aspectos normativos, así como los casos de acoso y violencia presentes en la entidad. La importancia de realizar un diagnóstico va más allá de solo conocer lo que sucede en la entidad, este proporciona un cuadro situacional que brinda información para la identificación de necesidades y la formulación de estrategias, acciones, proyectos y programas (Mori, 2008).
Para realizar el diagnóstico situacional de género, se hizo necesario identificar un sistema de indicadores que permitieron entender la situación de acceso a oportunidades laborales y de desarrollo del personal. Para la creación del sistema de indicadores se realizó una exhaustiva revisión bibliográfica, y se empleó la experiencia del diagnóstico de la Universidad Industrial de Santander y el Sello de Equidad Laboral EQUIPARES. Se identificaron tres ejes temáticos sobre los que se abordó el diagnóstico: 1. Igualdad de oportunidades en la vinculación, permanencia, condiciones laborales y desarrollo profesional; 2. Cultura organizacional incluyente con enfoque de género, y 3. Marco normativo para la transversalización del enfoque de género en el sector de la salud. Para la aplicación de los indicadores se requirió tanto información suministrada por la organización como de instrumentos de recolección de información tales como encuestas. La información suministrada por la entidad responde principalmente a los indicadores relacionados con los procesos de reclutamiento, selección, y vinculación, y con los aspectos de remuneración y marcos normativos y políticos con enfoque de género. Por su parte, la encuesta indaga por las experiencias y percepciones sobre el acceso y permanencia, las condiciones laborales, la cultura organizacional y los hechos de violencia.
Una vez reunida la información, estimada la batería de indicadores y analizados los resultados obtenidos, se identificaron las necesidades de cambio en la organización. Para ello se emplearon grupos focales y un proceso dialógico con actores representativos de la entidad, donde se expusieron los resultados de la fase diagnostica, de modo que fueron los directivos y el personal de la organización quienes reconocieron las necesidades de cambio y aportaron ideas para la transformación y la incorporación de la perspectiva de género, no solo en las normas sino también en la cultura. Para ello se empleó la Teoría del Cambio como referencia, en donde primero se identificaron los objetivos que se quieren alcanzar, y se revisaron en retrospectiva que estrategias se debían implementar para alcanzar el escenario deseado.
Los resultados del proceso diagnostico presentaron brechas salariales de género en la entidad, con mayor preponderancia en el área asistencial; situaciones de acoso y violencia basada en género, con una baja tasa de denuncia; sobrecarga de labores domésticas en las mujeres, especialmente del área administrativa, con escasas medidas para la conciliación entre la vida profesional y personal; y una falta de conocimiento de las políticas con enfoque de género. Por su parte, el proceso dialógico con actores representativos de la entidad permitió diseñar un plan de igualdad para cerrar las brechas de género y crear una cultura donde se valoren y respeten las diferencias.

Referencias
Fernández, S. (2007). La violencia de género en las practicas institucionales de la salud: Afectaciones del derecho a la salud y a las condiciones de trabajo en salud. Gerencia y Políticas de Salud, 6(12), 52-76. https://revistas.javeriana.edu.co/index.php/gerepolsal/article/view/2699
Mori, M. (2008). Una propuesta metodológica para la intervención comunitaria. Liberabit, 14(14), 81-90. http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1729-48272008000100010&lng=es&tlng=es.
Newman, C., H de Vries, D., Kanakuze, J., y Ngendahimana, G. (2011). Workplace violence and gender discrimination in Rwanda's health workforce: Increasing safety and gender equality. Hum Resour Health, 19(9). https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/21767411/
Organización Mundial de la Salud [OMS]. (2016). Global strategy on human resources for health: workface 2030. https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/250368/9789241511131-eng.pdf
Organización Mundial de la Salud y Organización Internacional del Trabajo. (2022). La brecha salarial de género en el sector de la salud y asistencial. Un análisis mundial en tiempos de Covid-19. https://www.who.int/es/publications/i/item/9789240052895
Ved, R., Scott, K., Gupta, G., y Ummer, O. (2019). How are gender inequalities facing India’s one million ASHAs being addressed? Policy origins and adaptations for the world’s largest all-female community health worker programme. Hum Resour Health, 17(3). https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC6323796/